In English

• El CAC rediseñado podría estudiar cómo apoyar los eventos culturales locales desde una perspectiva de sostenibilidad para mejorar su impacto ambiental (p. ej., Juneteenth, Día de los Pueblos Indígenas, etc.). 
  • Ofrecer más incentivos relacionados con la sostenibilidad para fomentar de manera directa las buenas prácticas sostenibles a los integrantes de la comunidad.  
• El futuro comité puede identificar los grupos familiares con ingresos medios y bajos a los que ofrecer incentivos, sin complicaciones.  
• Siempre se debe focalizar primero en las personas; nunca se debe tratar de sus orígenes. Las personas no se encuentran separadas del medio ambiente: tenemos que ver todas las formas de vida como interdependientes.  
• La Ciudad debería trabajar en la búsqueda de nuevas formas para compartir más conocimientos e información y así involucrar al comité en todo tipo de temas.  
• Las donaciones deben ajustarse a la capacidad de dar de cada persona; se debe respetar la situación en la que cada persona se encuentra inmersa. No se trata de dar a todo el mundo exactamente lo mismo, sino de dar a la gente lo que necesita para progresar. Equidad frente a igualdad.  
• Tenemos que consultar a las comunidades nativas e indígenas cuando avancemos en proyectos relacionados con nuestra tierra.   

• El proceso de selección debe eliminar las barreras que dificultan que las personas envíen sus solicitudes. Se necesita anonimizar el proceso de revisión de las solicitudes, facilitar un contacto al que dirigirse para hacer preguntas, ofrecer la opción de presentar una solicitud de manera verbal y escrita, hacer que las solicitudes estén disponibles en varios idiomas, entre otros.   
• La publicidad de la apertura de vacantes también debería ser más accesible, sobre todo para quienes no tienen acceso a una computadora o a Internet. Se deben repartir a la comunidad las solicitudes en papel con un número de teléfono incluido para que la gente llame y obtenga más información. Evaluar la posibilidad de dejar las solicitudes en papel en las bibliotecas locales.   
• La publicidad debe hacerse en varios idiomas a través de diversas plataformas y formatos de medios. QLF recomienda que los documentos que se utilicen para captar posibles miembros y llevar a cabo las interacciones internas entre ellos no estén cargados de un lenguaje que incluya jerga. Ayudaría a ahorrar tiempo si esto se hiciera antes del lanzamiento oficial: equilibrar las desigualdades de la ciudad, hablar con lenguaje cotidiano y encontrar un término medio. 
  • ¡MERCADOTECNIA! ¡MERCADOTECNIA!: se debe comprender al público y prever los recursos necesarios. Las organizaciones comunitarias tendrán que ir más allá de las típicas plataformas de distribución (correo postal, puerta a puerta, etc.).  
• Las preguntas de la solicitud deben ser sencillas y claras y no utilizar jerga.  
• Se debe tener en cuenta a la comunidad de personas con discapacidades a la hora de crear la solicitud para garantizar la accesibilidad (p. ej., brindar la opción de una solicitud verbal, incluir esquemas de color accesibles para las personas con daltonismo, entre otros).  
• Es necesario que la Ciudad identifique objetivos y metas claros cuando se haga publicidad acerca del comité. ADEMÁS, una vez que el comité se reúna, debe ser capaz de identificar sus propios objetivos y metas.  
• Tanto el personal de la Ciudad como los integrantes de la comunidad deben formar parte del comité de selección. Debería llevarse a cabo un proceso en el que los miembros de los comités tuvieran un mandato limitado y, al mismo tiempo, participaran en la selección de la siguiente cohorte.  
• El futuro comité debería representar a muchas comunidades e identidades diferentes.  
• El tamaño del comité debe ser tal que permita equilibrar la diversidad de puntos de vista; si es muy amplio, se puede comprometer la productividad.   
• Se recomienda que los representantes tanto de la ciudad como del comité proporcionen un subequipo de 2 miembros para ayudar con la agilización de los materiales y las funciones, y para dar al proceso un poco más de eficacia.
  • 4 líderes de equipos en total. El número ideal de miembros del comité debe ser cercano o igual a 10, lo que permite que unos a otros se escuchen al entablar una conversación y que contribuyan con el proyecto.   
• Estudiar enfoques alternativos a las solicitudes o entrevistas que faciliten la profundidad de la conversación para evitar interacciones superficiales. Los candidatos se deben reunir para que tengan una idea de cómo funciona el grupo antes de tomar decisiones definitivas.  
• Habilidades y puntos fuertes necesarios:  
  • Conocimiento generalista que permita establecer relaciones con los habitantes de diferentes maneras.  
  • Habilidades de comunicación, organización y empatía.  
  • Capacidad para tratar con la gente de manera amena y que no se asemeje a una transacción comercial; habilidades blandas.  
  • Experiencia de trabajo en la comunidad en materia de equidad.   

• El grupo debe poner en práctica y aprender de manera regular las conductas antirracistas y los procesos grupales.   
• Cuando surjan los conflictos, ya que surgirán, debemos estar preparados para fomentar prácticas de justicia restaurativa y transformativa.   
• Las herramientas de capacitación y sensibilización nunca deben utilizarse para seleccionar a los miembros de los comités. Solo deben utilizarse para sensibilizar a los participantes una vez que ya han sido seleccionados.   
• Se deben emplear herramientas que aumenten la concienciación sobre los prejuicios con el fin de apoyar al comité en su proceso de grupo y como estrategia para reducir los prejuicios en la toma de decisiones.   
• Se debe capacitar a los miembros del comité para que sean facilitadores y puedan organizar y apoyar a sus propias comunidades en grupos más pequeños.  
• En la capacitación, se debería hacer hincapié en lo diversos que pueden ser los estilos de facilitación en las distintas comunidades. Considerar la facilitación restaurativa como una opción de capacitación.  
• Temas educativos y de capacitación:  
  • Capacitación sobre prejuicios inconscientes  
  • Educación antirracista  
  • Capacitación no sexista  
  • Sensibilización y educación LGBTQIA+  
  • Educación acerca de las comunidades con discapacidades  
  • Educación en humildad cultural y competencia para conocer las diferencias entre culturas  
• Establecer estándares de capacitación para el personal de la ciudad que interactúa con organizaciones comunitarias: capacitación superior sobre prejuicios para la autoconcientización y otras capacitaciones sobre conocimientos básicos en torno a las relaciones multiculturales.   
• Poner a disposición a un funcionario de la Oficina de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y al abogado de la Ciudad como recursos: ellos contarán con el conocimiento institucional interno necesario para responder las preguntas del comité cuando sea necesario.  

• La compensación debe reflejar el tiempo que se espera dedicar a los proyectos (si se considera un trabajo mal pago, podría ahuyentar a la gente).  
  • La compensación sugerida es de $25/hora como pago base.   
• El grupo debería reunirse en espacios públicos que dispongan de guarderías y más opciones (como bibliotecas) y a los que sea más fácil acceder en transporte público. Utilizar los lugares establecidos por los socios de la comunidad para celebrar las reuniones de los comités (refugios de parques locales, cámaras de comercio) y evitar las reuniones en edificios, centros, etc. de propiedad de la Ciudad.   
• Ofrecer en las reuniones adaptaciones para personas con discapacidades (como la opción de reunirse por Zoom, entre otras). 
• Proporcionar la posibilidad de subtitulado en directo. 
• Romper las barreras lingüísticas y visuales (español, lengua de señas americana [ASL]).  
• Ofrecer múltiples opciones de interpretación (ASL, español, braille, otros idiomas).  
• Garantizar que los horarios de las reuniones cambien para permitir una mayor accesibilidad y equidad; más opciones que permitan participar a cualquiera que lo desee. Deben tenerse en cuenta los horarios nocturnos, diurnos y de fin de semana. 
• Pedir la disponibilidad de días y horarios para las reuniones en la solicitud de admisión de miembros del comité.  
• Queremos incluir voces jóvenes (de 12 a 25 años) en este comité. ¿Cómo podría el futuro comité apoyar a los jóvenes e invitarlos a participar? Encontrar formas de trabajar con promociones del Distrito Escolar de Poudre (PSD), cronogramas de actividades, etc. 
• Considerar la posibilidad de llevar a cabo una misma reunión varias veces a la semana, de modo que no todos tengan que estar en todas las reuniones, pero se permita la participación de más personas.  
• La Ciudad debe contratar personal permanente a tiempo completo que se encargue de interpretar; no se debe añadir a la plantilla personas que casualmente son bilingües pero que no se contrataron para ese puesto.
• También debe estar presente un evaluador del programa de equidad que no sea empleado de la Ciudad.  
• La Ciudad debería ofrecer a sus miembros una capacitación "City Works 101" para que los habitantes puedan conocer el sistema de la Ciudad con más facilidad.   

• ¿Cuáles son las directrices de referencia para acudir al comité o para que la propuesta se acepte y siga adelante?    
• Estructura responsable para brindar repeticiones y comentarios (p. ej., si le piden que prosiga, vuelva al tema y dígalo de una manera diferente) y para proporcionar historias de bucle cerrado que causen impacto y se garantice que los comentarios no sean performativos.  Para conocer las mejores prácticas al respecto, consulte el Consejo de la Voz de la Familia del Departamento de Servicios Humanos de Colorado.  
• Este grupo recomienda que el futuro comité sea consultivo y que tenga estructuras claras de responsabilidad, o que tenga un poder de decisión bien definido y se comuniquen las ideas de forma transparente.  
• Necesitamos criterios de equidad claros para que tanto el comité como los gestores de proyectos los entiendan a la hora de diseñar y revisar las propuestas de proyectos. Es necesario que tanto la Ciudad como el comité estén de acuerdo en los criterios y en el propio proceso, de modo que la toma de decisiones sea integradora.  
• Considerar la posibilidad de un enfoque gradual para asegurarse de que el personal y la comunidad estén formados y capacitados en el nuevo proceso.  
• El futuro comité debería dedicar tiempo a investigar los Estatutos y el Código de la Ciudad para comprender lo que supondría adaptarlos, con el fin de permitir que un comité ajeno al Consejo Municipal tome decisiones.   

• Debe dirigir la reunión un facilitador externo que tenga sólidos conocimientos sobre los fundamentos de la equidad; no lo debe realizar el personal de la Ciudad.   
• La Ciudad debe definir de manera clara lo que se espera de los miembros del comité, tanto en general como en cada reunión.   
• Se debe considerar que los propios miembros del comité cofacilitarán las reuniones luego de su capacitación.   

• Se debe tener predisposición para escuchar las necesidades y los comentarios de la comunidad que se expresa.   
• Los miembros deben abordar los proyectos de equidad con empatía.   
• Los miembros del comité deberían organizar reuniones dentro de la comunidad para facilitar más conversaciones que reconozcan la diversidad que caracteriza a nuestra comunidad. Por lo tanto, los miembros del comité actúan como intermediarios con la comunidad. Deberían ser intermediarios, no representantes.   
• La Ciudad debe garantizar la justicia espacial al brindarle espacios de reunión a los subgrupos.   
• Se debería considerar la posibilidad de crear subgrupos del comité que trabajen en proyectos específicos, y luego presenten esos temas al grupo más amplio para su revisión.